Disse digitale grepene gjør rekruttering enklere
Når du jakter nye hoder til din bedrift, kan det lønne seg å se forbi CV-en. – Vi anbefaler nesten alle å bruke video i rekrutteringsprosessen, sier gründer.
Rett som det er trenger bedriften din å ansette nye folk. Enten det skyldes at bedriften vokser, noen slutter eller dere er nødt til å fylle et behov – å finne rett person er veldig ofte svært krevende. Men er det kanskje slik at mange norske bedrifter gjør det vanskelig for seg selv ved å tviholde på en utdatert rekrutteringsprosess?
Gründer Nicolai Kirkeng Vennerød i rekrutteringsverktøyet Vilect.com mener nemlig at mange i dag legger altfor stor vekt på CV-en.
– Den brukes veldig ofte til å sortere ut søkere. Det gjør at de som er gode til å søke – de som forstår jobbsøkerspillet – blir ansatt. Konsekvensen er at bedriftene ikke nødvendigvis ansetter de som egner seg best til den utlyste stillingen, sier Vennerød.
Med andre ord: En kandidat kan ha hatt mange gode og relevante stillinger på resymeet, uten at det automatisk gjør vedkommende best egnet for den stillingen du skal fylle i din bedrift. I et debattinnlegg i Aftenposten skriver Vennerød at CV-en «er skadelig for jobbsøkere, bedriftene og samfunnet som helhet».
– Svært mange av de som ikke når igjennom nåløyet er konstant ute av arbeidsmarkedet. De får ikke bygget opp CV-en sin, men får heller aldri svart på hvorfor deres kompetanse eller personlighet er relevant for jobben. Dette problemet forsterkes desto lenger de er ute av arbeidsmarkedet, sier han til DigitalNorway.
- I en rekrutteringsprosess er det avgjørende å ta riktige valg fra start til slutt. Veiviseren Effektivisering gir deg en bedre forståelse av hvordan smartere samhandling øker effektiviteten og skaper nye muligheter. Du får en rask og enkel innføring i fremtidsrettede arbeidsmetoder og ny teknologi som vil gi deg et solid digitalt grunnlag for din bedrift.
Veiviser
Effektivisering
Oversikt over teknologi som gjør din bedrift mer effektiv.
For mye støy
Vennerød forklarer at tradisjonelle rekrutteringsprosesser ikke gjenspeiler tiden vi lever i. Tidligere var man nødt til å jakte aktivt etter informasjon om kandidatene, men nå er problemstillingen snudd på hodet. Utfordringen i dag er å kutte gjennom tåka og finne den informasjonen som er relevant for den stillingen som er utlyst.
– Arbeidsgivere ender opp med å drive en slags gjettelek om kandidatene. Skal du tyde en CV og et søknadsbrev godt, må du være trent i hva du ser etter. Her er det så mye støy! For mange, særlig i små og mellomstore bedrifter, gjøres dette ofte av personer som har andre oppgaver, men som gjør litt rekruttering ved siden av, sier Vennerød.
Sånn sett kan CV-en ende opp som en hvilepute for rekruttereren. I stedet for å grave dypere i hvem personen er og hva vedkommende kan tilby, vektlegges heller arbeidserfaring som ikke nødvendigvis forteller noe om hvordan kandidaten vil fungere i hos bedriften som ansetter.
– Mange glemmer at det i enden av prosessen er en jobb som skal gjøres og at hensikten er å finne en som kan gjøre den på best mulig måte, både på kort og lang sikt.
Rekruttér med relevant teknologi
Første steg i riktig retning er, ifølge Vennerød, å definere unike og objektive vurderingskriterier for hva bedriften deres trenger. Det dreier seg selvfølgelig om ferdigheter, men også holdninger og personlige ferdigheter bedriften har behov for i det daglige. Deretter må dere finne ut hvordan dere kan vurdere kandidatene etter disse kriteriene på best mulig måte.
Her er det flere ulike verktøy for arbeidssimuleringer, evnetester, personlighetstester og strukturerte intervjuer. Rekrutteringsverktøy som Vilect tilbyr slik metodikk i tillegg til søknadstekst, tradisjonell datainnsamling og organisering av intervjuavtaler. Det er uansett nyttig for de fleste å bruke et rekrutteringssystem for å sikre at GDPR og personvernlovgivning overholdes siden det er mye personinformasjon som skal behandles.
Enten du velger et komplett system fra en rekrutteringspartner eller gjør jobben selv, er det avgjørende å finne ut hva som passer best for nettopp din bedrift.
– Slike systemer trenger ikke nødvendig være veldig kostnadskrevende eller kompliserte. Vi tror på å gjøre det enkelt og stille spørsmål direkte til søkeren, noe som er mulig i for eksempel vårt system. Du kan lage et skriftlig digital dybdeintervju der kandidatene får oppfølgingsspørsmål basert på svarene deres. Det gir en langt dypere innsikt i hva kandidaten kan og hva den vil ha behov for dersom den får jobben, sier Vennerød, og fortsetter:
– Jobben er ofte mer muntlig enn det som gjenspeiles i rekrutteringsprosessen. Tenk på hvilke verktøy dere bruker til daglig og prøv å inkludere kandidaten i disse verktøyene. Da vil dere få et tydeligere bilde av hvordan kandidaten fungerer i det daglige.
En arbeidstest kan altså være å få kandidaten til å kommunisere med de ansatte i bedriften via Microsoft Teams, Slack eller Facebooks Workplace. Slik kan du avdekke om kandidaten evner å svare kjapt og kortfattet eller om den bruker lang tid og svarer i tre avsnitt med tekst.
– Intervjuet er en kunstig situasjon
Også i DigitalNorway oppleves rekruttering som en utfordring for små og mellomstore bedrifter. Konkurransen om de største talentene er knallhard, og mindre selskaper kan ha vanskeligheter med å tiltrekke seg og holde på ansatte fordi større aktører kan tilby bedre lønnsbetingelser og mer attraktive stillinger.
– Jeg tror mange bedrifter kan ende opp med å rekruttere feil personlighet. De finner folk som ser bra ut på papiret, men som ikke evner omstillingen til jobben de egentlig er ansatt for, sier Annita Fjuk, leder samarbeid akademia i DigitalNorway.
Hun er enig med Vennerød at CV-en ofte får en for dominerende rolle i ansettelsesprosessen. Selv om en person har ti lederjobber på CV-en, betyr ikke det at personen er best egnet for jobben i nettopp din bedrift, mener Fjuk.
– Veldig mange vil nok dra nytte av å bruke digitale verktøy for å teste om kandidatene har de egenskapene bedriften er ute etter. Veldig mange er gode til å prate for seg og ser solide ut på papiret. Men CV-en sier ingenting om innstilling, adferd og holdninger, og et intervju er en kunstig situasjon som ikke nødvendigvis er egnet for å vise evne til å samarbeide med andre, sier hun.
Hold deg oppdatert!
Følg DigitalNorway på Facebook, Twitter og LinkedIn – og meld deg på vårt ukentlige nyhetsbrev!
«Alle» bør bruke video
Vilect har integrert videofunksjonalitet i sitt system, og Nicolai Kirkeng Vennerød anbefaler nesten alle deres kunder å aktivt bruke video i rekrutteringsprosessen. Her filmer kandidaten seg selv mens den svarer på noen utvalgte spørsmål, og får dermed kommunisert både energi og uttrykksmåte som ikke vil være mulig skriftlig. Slik kan også flere personer i bedriften kunne vurdere kandidaten, uten at alle må være til stede under intervjuet.
– Særlig nå under korona-situasjonen har mange også sett at videointervjuer er helt kurant – og i mange tilfeller mye bedre. Det sparer tid og man har muligheten til å dra inn flere mennesker. Det åpner også for flere, men kortere kontaktpunkter mellom kandidaten og rekrutterer. Over video er det lettere å organisere så flere i bedriften får snakket med kandidaten, sier Vennerød.
Han forteller at det i tiden fremover vil komme flere verktøy som bruker gamification og virtuell virkelighet. Det kan være spill der kandidaten går rundt i en butikk og utfører oppgaver underveis, eller quizer som tester personens kunnskap, holdninger og personlighet.
– Dette vil også være relevant innenfor opplæring. Effektive opplæringsprogrammer gjør at bedriften kan få nyansatte opp og stå allerede før de starter i jobben, mener Vennerød.
Han mener likevel at det er viktig at bedrifter har én viktig ting i bakhodet når de vurderer ulike rekrutteringsløsninger:
– Det må være behovsdrevet. Ikke prøv det ut bare fordi det er noe nytt!
3 tips til en bedre rekruttering
Nicolai Kirkeng Vennerød i rekrutteringsverktøyet Vilect mener det er tre viktige spørsmål en bedrift bør svare på før de setter i gang en ansettelsesprosess.
– Målet må være å finne en den beste arbeidstakeren, ikke den beste jobbsøkeren, mener Vennerød.
1. Hva vil du ha og hva trenger du?
– Start i riktig ende. Aller først bør du gjøre en ordentlig analyse av hva du ser etter og hva bedriften trenger. Å finne objektive kriterier for ansettelsen krever ikke teknologi, men tankearbeid og det er avgjørende å definere behovet ditt.
2. Hvordan måler du kriteriene på best mulig måte?
– Før du starter screeningfasen bør du finne ut hvordan du kan måle kandidatene opp mot kriteriene dine på best mulig måte. Gjør du ikke det vil du nok sortere bort folk du burde hatt til intervju.
Det viktigste er å få svar på de spørsmålene du har. Som oftest kan man spørre kandidaten direkte, men det finnes også mange spennende løsninger for arbeidssimulering og utprøving av kunnskap, holdninger og integritet som man kan vurdere. Det kan også være nyttig å kommunisere i de samme systemene som kandidatene vil bruke dersom de får jobben.
– Tenk på hvilke verktøy dere bruker til daglig. Kan du få kandidaten inn i disse? Da vil du se hvordan den fungerer i jobbsetting, i stedet for å finne et verktøy du ikke kjenner selv.
3. Bør du investere i et rekrutteringssystem?
Vennerød anbefaler alle å bruke et rekrutteringsverktøy. Da er man sikker på å behandle personopplysninger i henhold til lovverket, og man får samlet all relevant informasjon om kandidaten på ett sted. Det er som regel en liten kostnad i det store bildet. I tillegg har ofte rekrutteringssystem andre nytte funksjoner.
– For bedrifter som har tydelige krav eller får mange søkere, er det nyttig å bruke et system som kan sortere kandidatene automatisk. I vårt system har du for eksempel tilgang til tester du kan bruke til å sortere kandidatene. Det kategoriserer også søkerne som «prioritert», «kvalifisert», og så videre.
Dermed blir det mye lettere å komme i gang ved å starte med de kandidatene som passer best til jobben.
Veiviser
Effektivisering
Oversikt over teknologi som gjør din bedrift mer effektiv.
