Ledere er mer og mer opptatt av å heve kompetansen til egne ansatte
Flere og flere ledere investerer nå i kompetanseheving, viser ny rapport. – Økonomisk usikkerhet, urolige markeder og en rivende teknologisk utvikling gjør at flere ser viktigheten av å utvikle sine ansatte, sier Anne-Lene Festervoll, partner i PwC.
I 2019 annonserte PwC et globalt kompetanseinitiativ kalt «New World. New Skills».
Lite visste de da hvor annerledes verden faktisk skulle se ut bare ett år etter.
– Med pandemien fikk begrepet omstilling brått en helt ny betydning. Noen mistet jobbene sine, andre måtte begynne med noe helt nytt – og de fleste av oss måtte lære oss nye måter å jobbe på, sier Anne-Lene Festervoll, partner og leder for People and Organisation i PwC Norway.
Hun sier at pandemien var en pådriver for kompetanseheving, og at det i dag er turbulente økonomiske tider og ny teknologi som er en driver for å lære egne ansatte nye ting.
– Da gjelder det å vise at man klarer å henge med, og at man stadig klarer å være relevant i markedet, sier Festervoll.
Billigere å investere i egne ansatte
For tredje gang har PwC gjennomført en kompetanseundersøkelse, der hovedformålet er å undersøke hvordan norske virksomheter forholder seg til arbeidet med kompetanseheving og -utvikling.
Utover pandemien bærer rapporten preg av de siste års politiske og økonomiske usikkerheter i verden, at det digitale skiftet virkelig har skutt fart – og at folk flytter på seg i arbeidsmarkedet.
– Samtidig som vi opplever et økende kompetansegap i både privat og offentlig sektor, synes stadig flere å ta innover seg at det ikke bare er å rekruttere nye ansatte med den nødvendige kompetansen, sier Festervoll.
Med den gjennomgående mangelen på kapasitet i markedet er det blitt svært vanskelig – og ikke minst dyrt – å finne «de beste hodene». En klar anbefaling i rapporten er derfor å heve kompetansen til de du allerede har ansatt, forteller Festervoll:
– Ofte er det mye billigere og bedre å investere i egne ansatte, enn å hive seg ut i kampen om talentene. I tillegg til høye kostnader knyttet til selve rekrutteringsprosessen, tar det naturlig nok tid før den nyansatte blir produktiv i sine oppgaver – og det er alltid usikkerhet knyttet til nyansettelser.
Om undersøkelsen:
I PwCs Kompetanseundersøkelse 2023 trekkes det frem fire hovedfunn:
Investering i kompetanseheving: 70 prosent av respondentene som investerer i kompetanseutvikling, er sikre eller svært sikre på at egen virksomhet vil oppleve positive resultater og/eller økt lønnsomhet de neste 12 månedene. Samtidig oppgir 80 prosent at de forventer økt forretningsmessig vekst og produktivitet som et utfall av sine kompetansehevende tiltak.
Høye forventninger: 89% av respondentene oppgir at de forventer styrket organisasjonskultur og økt ansattengasjement som et resultat av egne kompetansehevingstiltak– dette er en markant økning fra 62 prosent i fjorårets undersøkelse.
Ulikt syn på dagsorden: Mangfold og inkludering er mye høyere på agendaen hos HR-ledere enn hos øverste ledere. 80% av HR-ledere oppgir at mangfold og inkludering er på dagsorden i sin virksomhet, mot 42% av daglige ledere.
Utfordringer og tiltak: Den databaserte HR-transformasjonen lar fortsatt vente på seg. Bare to prosent av respondentene oppgir at de er helt enig i påstanden om at egen virksomhet bruker databasert analyse og innsikt til å forutse og overvåke kompetansegap.
Mangel på arbeidskraft vil påvirke lønnsomheten.
Funnene i Kompetanseundersøkelsen støttes av PwC’s Global CEO Survey, en global undersøkelse som avdekker bekymringer blant toppledere globalt. Her svarer 52 prosent av respondentene at de i stor eller svært stor grad tror mangel på arbeidskraft og kompetanse vil påvirke lønnsomheten i sin bransje de neste ti årene.
– Mange virksomheter har nå begynt å føle på behovet for flere folk, samtidig som de gjerne ikke har økonomien eller tryggheten som lar dem bemanne optimalt, sier Festervoll.
Samtidig er det blitt vanskeligere å leie inn ansatte fra bemanningsforetak.
1. april 2023 ble nemlig adgangen til å leie inn ansatte fra bemanningsforetak betydelig begrenset. En konsekvens av dette er at arbeidsgivere i større grad bør investere i opplæringen av egne ansatte, og ikke lenger lene seg på innleid arbeidskraft.
– Alt dette peker mot at vi nå er nødt til å mobilisere kompetansen i arbeidsstokken vi allerede har på en effektiv måte. Årets kompetanseundersøkelse viser heldigvis at ledere nå har fått dette høyere på agendaen, sier Festervoll.
Artikkelen fortsetter nedenfor
5 anbefalinger fra rapporten:
- Tør å definere tydelige kompetansebehov selv i usikre tider
- Tenk kompetanseutvikling før nyrekruttering
- Prioriter bruk av datadrevne beslutninger
- Skap en kultur for læring gjennom hele arbeidslivet
- Tren opp lederne i mangfoldsledelse
Personlig utvikling er viktigere enn lønn for mange
Å legge til rette for at de ansatte skal kunne tilegne seg ny kompetanse, er ikke minst en stadig viktigere forutsetning for å holde på de ansatte du allerede har, påpeker Festervoll.
Undersøkelsen viser nemlig at ønsket om og behovet for personlig utvikling er kommet veldig mye høyere på agendaen, og blir sett på som svært viktig for karrieren.
– For mange er det viktigere enn lønn. Også denne utviklingen tror jeg har med usikkerheten rundt oss å gjøre, og at det er noe både ledere og ansatte føler på, sier Festervoll.
Tidligere har det ofte vært utfordrende å iverksette interne tiltak for kompetanseheving, forteller hun. Kanskje har det manglet forankring hos toppledelsen, eller vilje til å investere i penger og det som fort anses som «tapt arbeidstid».
– Dette er investeringer som stadig flere nå synes å se verdien av. Samtidig er det kommet nye former for modulbasert og mer effektiv læring, som gjør det lettere for både den ansatte og ledelsen å forankre selve kompetansehevingen i en travel hverdag, sier Festervoll.
Må bli bedre på data og innsikt
Mye går altså i riktig retning, men på ett område skulle gjerne Festervoll sett at undersøkelsen tegnet et annet bilde:
– Vi snakker mye om viktigheten av å øke de ansattes kompetanse på digitaliseringsområdet. Men dessverre er ikke norske virksomheter spesielt gode på å ta i bruk analyse og datadrevet innsikt for å fatte beslutninger knyttet til kompetanse i egen virksomhet, sier hun.
Bare to prosent svarer bekreftende på at de gjør dette i årets undersøkelse – noe som faktisk er en nedgang fra fjorårets fire prosent (riktignok med flere respondenter i årets utgave).
– Dette er en ganske bekymringsverdig utvikling. Spesielt på kompetanseområdet tror jeg man kunne ha vært tjent med å være mer på ballen når det kommer til å skaffe seg innsikt basert på egne data, ettersom det gjør deg i så mye bedre stand til å planlegge og forutse kompetansegap, ressursplanlegging og behov knyttet til rekruttering, opplæring og innleie.
Anne-Lene Festervolls 3 tips om hvordan lykkes med kompetanseheving:
Tonen må settes fra toppen: Som leder må du vise at kompetanseheving både er ønskelig og nødvendig, og du må også selv gå foran som et godt eksempel. Tør å innrømme at du har et kompetansegap, at også du trenger å lære nye ting og tillater de ansatte å gjøre det samme.
Invester tid og penger: Vær villige til å investere både tid og penger i kompetanseheving, det vil lønne seg på lengre sikt. Man vil da også bidra til å redusere arbeidsledigheten totalt sett, og man vil hjelpe arbeidstakerne med å være attraktive i fremtidens arbeidsmarked.
Få oversikt: Det siste er at man må ha en klar formening om kompetansebehovet du har i organisasjonen. Få oversikt og jobb aktivt med å lukke de gapene man ser med målrettet opplæring for de ansatte.
